Att skapa en ledare i det konfliktdrabbade Colombia

I Soacha, Colombia, är civilsamhället den växande kraft vilken håller staden vid liv. Hit anländer mellan 650 och 3000 (uppskattade antal av regeringen samt NGO:s) nya interna flyktingar varje månad, de är på flykt undan den komplexa konflikten som pågått i landet sedan 60 år tillbaka. Här leds föreningar av ledare som både är sargade och hotade till livet. Den oroväckande situationen väcker någon slags insikt om att här, i den mest extrema av situationer, kan nyckeln till ledarskap finnas: hur skapas en ledare?

Jag möter en grupp om 24 samhällsentreprenörer varav tio är självuttalade ledare för olika samhällsgrupper – alla kvinnor. De flesta är tidigare flyktingar, inte bara en gång på flykt utan oftast flera gånger om. I Colombia ”försvinner” fortfarande samhällsledare som talar ut om orättvisor och brott mot de mänskliga rättigheterna. Många utstår hot mot sig själva och sin familj. Som kvinnor vilka också försöker förbättra sin egen livssituation möter de vidare diskriminering, sexuellt våld, samt förnekelse av deras utsatthet och legitimitet. Trots tabubeläggning av det utbredda sexuella våldet har många försökt frigöra sig från våld och stereotyper i hemmet. En ledare berättar hur hon smyger ut från huset när maken inte ser för att gå på politiska möten (personintervju den 8 november, 2014). Alla har mycket att förlora när de engagerar sig i civilsamhället i Soacha, särskilt utsatta är ledarna då de i sin position blir synliga för väpnade grupper. Jag undrar vad som driver dem och hur de motiveras att jobba vidare.

Efter ett antal fokusgrupper framkommer det att dessa ledare har ett gemensamt värdesystem och har ett eller flera av tre möjliga personliga intressen. Det gemensamma värdesystemet består av tre delar: för det första en tilltro till individens potential, vilken står i direkt proportion med individens kapacitet. Alla som vill kan, alla som kan leder inte – för att bli ledare krävs strukturellt stöd från organisation, politik och nära kära. Värdesystemet består också av vad som kan liknas vid ett ’chicken race med Gud’ (majoriteten katoliker). Ingen risk är för hög, inget offer är för kostsamt, Gud går att lita på. Och den tredje delen: ledare delar upplevelsen av en samhällsprocess med medlemmar och verksamhetsdeltagare. Erfarenheten binder de tre samman och skapar förtroende. Märkligt är att dessa värden inte verkar vara bundna till individen, det framkommer att de istället skapas genom att ledarna möts och upprepar värdena för varandra.

Det visar sig att dessa värderingar inte är naturliga utan har framarbetats genom att nyckelord används som mantra i organisationerna. När det sker möten mellan samhällsentreprenörerna upprepas mantrat genom presentation, reflektion och mingel – av individen själv. Antalet upprepningar av mantrat ökar mantrats sanningsvärde. Även om mantrat sprids från en och samma källa, skapar mötena en illusion av triangulering där deltagarna uppfattar att flera olika källor delar värdesystemet. När mantrat upprepats tillräckligt många gånger upphöjs det till sanning och plikt som driver vanliga personer att ta initiativ till eller snabba på deras process mot en ledarroll.
De tre intressena å andra sidan är inte lika för alla men alla deltagare innehar ett eller flera av dem. (1) Intresse för att förbättra livssituationen för kvinnor; (2) intresse för att förbättra situationen för sig själva; (3) intresse av att bo kvar i Soacha. Även om de första två intressena är relativt tydliga så kan det sistnämnda verka en aning oklart i relation till den svenska kontexten. Som tidigare nämnt har många varit på flykt mer än en gång och de är helt enkelt förbannat trötta på att bryta upp från sina hem och fly igen. Dessa intressen är bundna till individen men säger desto mer om verksamheten än vad det gemensamma värdesystemet gör.

Vad har då dessa samhällsentreprenörer i ett Soacha under paramilitärt styre gemensamt med ungdomsorganisering i ett idag snöigt Sverige? Det visar sig finnas särskilt en läxa vi kan göra utifrån hur en organisation aktivt kan accelerera och stärka en process där fler tar ledarpositioner. I intervjuer framkommer det att det är onödigt och ovärdigt att försöka locka medlemmar att bli ledare genom att spela på deras intressen. Det är essentiellt att den tilltänkta ledaren har ett intresse för organisationens verksamhet och ett intresse att driva eller utveckla sig själv. Men om intresset skiljer sig från den existerande verksamheten finns det få argument för att försöka övertala någon. Att övertala tar för lång tid (oavsett hur lång eller kort tid som finns) och är dömt att sluta i någon slags kompromiss där organisationen är förloraren. Vidare ska tilläggas att om intresse saknas för verksamheten så är det troligtvis ett problem för kommunikationsavdelningen… Eller så bör skiten läggas ner.

Istället kan och ska en potentiell ledare lockas med ett gemensamt värdesystem. Något som klingar rätt med att 46 procent av unga mellan 13 och 30 tålmodigt står ”stand by” och inväntar ett kall i Sverige (Statsvetarna Erik Amnå och Joakim Ekman). Genom att upprepa värdesystemets nyckelhållpunkter vid varje konversation om organisationen, om verksamheten och i presentation av sig själv, stärker hen sin egen tilltro till mantrat. Det stärker också övriga konversationspartners tilltro till mantrat, oavsett vilket mantrat är. Testa gärna själv med valfri osann sanning, hur många gånger och till hur många personer måste du upprepa den innan någon i ett samtal nämner mantrat till dig utan att du själv nämnt det? Detta fungerar bäst i slutna cirklar, så som inom organisationer. Men garanterar det att en ny ledare är skapad? Ja. I samband med att det gemensamma värdesystemets förtroendekapital växer, växer sig kallet starkare då tilldragelsen till ledarpositionen fylls med plikt och också mening. För det mesta innebär det en känsla hos den potentiella ledaren av att dess kapacitet är frigjord; förändring och förbättring är möjlig; och en känsla av att vi bär ansvaret tillsammans. Även när ansvaret inte är delat. Så när värdesystemet är etablerat är tilltron till individens potential hög och kapaciteten frigörs av det uttalade mantrat – där står slutligen en ledare redo att leda organisationens verksamhet!

Dela det här

Emelie Weski

Emelie Weski är humanitär arbetare och utför idag fältresearch i Colombia, där hon fokuserar på arbetet och säkerheten för de humanitära frivilliga. Hon är också ordförande för Föreningen Nordens Ungdomsförbund Stockholm och har tidigare suttit i nationella styrelsen där hon driver projekt inom demokratiutveckling, jämställdhet och internationallisering. Emelies största passion är engagemanget och ledarskapet där målet är att pusha samhällsutvecklingen framåt tillsammans med andra drömmare. Emelie är en kvalificerad "planter", en idéskapare och idéspridare.

Detta inlägg är publicerat i Blogg och taggat , , , , , , . Bokmärk permalänken. Kommentarer är avstängda, men du kan lämna en trackback: Trackback URL.




  • Vårt nyhetsbrev

  • Senaste inläggen

  • Arkiv

    • 2017
    • 2016
    • 2015
    • 2014
    • 2013
    • 2012
  • Nyheter från Trinambai





  • Taggar

  • Follow on Bloglovin